パーソルの管理職による罰ゲーム化が女性活躍を阻む

女性活躍推進の流れの中で、企業は自社の女性管理職の比率を上げるための施策をさまざまに検討しています。

今、注目が集まっている人的資本開示の中でも、ジェンダーギャップの指標は大きな要素の一つです。

しかし今、その施策の「前提条件」が変わってきていることは認識されなければいけません。

それは、女性だけではなく男性からも、管理職の求心力そのものが大きな陰りを見せていることです。

今回は、パーソル総合研究所の上席主任研究員・小林 祐児が管理職の罰ゲーム化と女性活躍の関係について説明していきます。

■減り続ける管理職の数と賃金バブル崩壊後、「組織のフラット化」という名の下に、多くの企業で管理職の削減が行われてきました。

企業は昇格のためだけにポストを用意することをしなくなり、管理職を中心とした早期退職募集も不景気が来るたびに頻繁に行われてきました。

また、管理職の減少とともに、マネジメントをしながら個人目標も抱えるプレイングマネジャー化も進行。

外出した部下の帰りをオフィスでのんびりと待っているようなマネジャーの光景は、もはやはるか遠い昔話に。

そしてもう一つ減ってきたのは、「賃金」です。

正確に言えば、一般職層と管理職層の賃金の差、つまり管理職になることによって上積みが期待できる金額が、長期的に減少してきているのです。

■働き方改革で負荷が上がる管理職このように、人の数も賃金も減ってきたにも関わらず、現在の管理職が束ねる現場はまるで「課題のデパート」状態です。

働き方改革による長時間労働是正の影響について、特に大企業の正規雇用社員の残業減少と管理職の負荷増加に焦点を当てる。

労働基準法改正による時間外労働の上限設定導入や企業の労働時間管理施策の実施率の高まりについて解説し、管理職の負荷が増大する背景を明らかにする。

近年、女性活躍推進の流れの中で、企業は自社の女性管理職の比率を上げるための施策を模索している。

ジェンダーギャップの指標が注目される中、管理職の『罰ゲーム化』が女性活躍を阻む要因となっている。

組織のフラット化による管理職の削減や賃金の減少が、女性活躍を阻む一因となっていることが指摘されている。